Tři ze čtyř dotázaných pracují i přes vyčerpání. Přibývá pak chyb i konfliktů v týmu, varuje psycholožka Jana Mészarosová

Kde končí běžný pracovní tlak a začíná problém, který ohrožuje zdraví? Které varovné signály lidé nejčastěji přehlížejí?

Stres sám o sobě není vždy negativní. Krátkodobě nám může pomáhat zvládat náročné situace, soustředit se a podávat výkon. Problém nastává ve chvíli, kdy se z něj stane trvalý stav a člověk nemá dostatek prostoru na regeneraci. Organismus zůstává dlouhodobě v pohotovosti, což se postupně promítá do psychického i fyzického zdraví.

Varovnými signály bývají například dlouhodobá únava, problémy se spánkem, podrážděnost, zhoršené soustředění, ztráta motivace nebo častější konflikty s kolegy. Lidé ale často tyto projevy považují za běžnou součást pracovního života a snaží se je překonat vlastními silami. Právě to je rizikové.

Jak se dlouhodobý stres jednoho zaměstnance promítá do fungování týmu? A čím k němu může přispívat sama firma?

Firmy by měly vnímat, že dlouhodobý stres není pouze individuálním problémem zaměstnance. Ovlivňuje jeho výkonnost, vztahy na pracovišti, schopnost rozhodování i celkové fungování týmu. Čím dříve se podaří problém rozpoznat, tím větší je šance zabránit jeho závažnějším následkům. Ke stresu může přispívat také způsob fungování organizace. Patří sem například nejasně vymezené role a odpovědnosti, nedostatek kapacit a dalších zdrojů potřebných ke zvládání pracovních nároků, nejasná komunikace nebo prostředí, ve kterém není bezpečné vyjádřit vlastní názor.

Tři čtvrtiny dotázaných chodí do práce i přes vyčerpání. Co tento jev, označovaný jako prezentismus, znamená pro zaměstnavatele?

Výsledky naší studie Mavie Stress Study 2026 ukazují, že 76 % českých zaměstnanců pracuje navzdory vyčerpání. To považuji za velmi důležitý signál. Ukazuje totiž, že přítomnost zaměstnance na pracovišti ještě zdaleka neznamená, že je schopen pracovat efektivně a v plné kapacitě.

Proč lidé chodí do práce, i když už nemohou, a co to vypovídá o pracovní kultuře?

Důvodů může být několik. Lidé se obávají, že jejich nepřítomnost zatíží kolegy, nechtějí působit nespolehlivě, mají pocit, že si nemohou dovolit zpomalit, nebo jednoduše nevnímají vlastní vyčerpání jako dostatečný důvod k odpočinku. V některých pracovních prostředích navíc stále přetrvává kultura, ve které se oceňuje především výkon a schopnost zvládat vysokou zátěž. Nejčastěji však jde o finanční důvody.

Důsledky přitom nejsou zanedbatelné. Podle naší studie 62 % zaměstnanců uvádí, že stres negativně ovlivňuje jejich pracovní výkon. Přítomnost vyčerpaného člověka tak může být pro firmu ve výsledku méně přínosná než jeho krátkodobá absence a regenerace. Dlouhodobě se navíc zvyšuje riziko chybovosti, zhoršení vztahů v týmu a dalšího prohlubování psychických obtíží.

Firmy by proto neměly sledovat pouze nemocnost a absenci, ale také to, v jaké kondici jejich lidé skutečně pracují.

Řada firem nabízí zaměstnancům benefity na podporu duševní pohody. Kde taková podpora naráží na své meze?

Wellbeing benefity mohou být užitečnou součástí péče o zaměstnance, samy o sobě ale nevyřeší příčiny pracovního stresu. Pokud má člověk dlouhodobě příliš mnoho úkolů, nejasné priority, nedostatek podpory nebo nemá možnost otevřeně mluvit o svých problémech, ani nejlepší benefit nedokáže tyto podmínky změnit.

Jak má vypadat systematická péče o duševní zdraví ve firmě a jakou roli v ní hrají manažeři?

Základem by měl být systematický přístup, který začíná u samotného pracovního prostředí. Firmy by měly pravidelně zjišťovat, jakou zátěž zaměstnanci zažívají, zda mají dostatek prostoru na odpočinek a jestli se mohou bezpečně ozvat, když situaci přestávají zvládat. Velmi důležitá je také role manažerů. Právě ti bývají nejblíže každodennímu fungování týmů a mohou si jako první všimnout změn v chování, motivaci nebo pracovním výkonu.

Součástí firemní strategie by měla být také dostupná odborná pomoc a prevence, nikoliv pouze řešení problémů ve chvíli, kdy už zaměstnanec potřebuje dlouhodobou pracovní neschopnost.

Z mého pohledu by firmy měly začít vnímat péči o duševní zdraví jako součást řízení organizace, nikoliv jako doplňkový zaměstnanecký benefit. Investice do prevence se totiž neprojevuje jen ve spokojenosti lidí, ale také v jejich dlouhodobé schopnosti pracovat, spolupracovat a podávat kvalitní výkon.